Het lerarentekort te lijf dankzij een sterk employer brand

RTC Groningen – Zo bouw je een duurzame wervingsstrategie

Wil jij vanuit een toekomstgerichte blik zorgen voor een structurele organische groei van je werknemersbestand? De case van RTC Groningen laat zien dat een sterk employer brand het geheim is van een constante aanwas van werknemers.

RTC Groningen is een samenwerkingsverband van zestien schoolbesturen met een duidelijke missie: het lerarentekort tegengaan in de regio Groningen. Wij kregen de vraag om hen hierbij te helpen. Een brede vraagstelling, waar onze middelenvrije denkwijze goed van pas kwam.

Binden begint bij boeien

Een eerste stap betrof het teruggaan naar de basis van het RTC. Want mensen binden, begint bij mensen boeien. Mensen boeien begint bij een eigen missie, visie en identiteit. Met een heldere blik op jezelf kun je je doelen helder presenteren en duidelijke doelgroepen onderscheiden. In marketingtermen: RTC moet een sterk werkgeversmerk (employer brand) worden om talenten te kunnen werven, boeien en binden.

Met het creëren van een sterk werkgeversmerk weten organisaties zich blijvend te onderscheiden. Succesvolle mensen associëren zich graag met succesvolle organisaties. Dit betekent dat RTC als merk díé professional weet te raken die bij hem of haar past, weet wat hen beweegt, waar zij zich (online) ophouden, in welke fase zij zich in de candidate journey bevinden en hoe je met hen een relatie weet op te bouwen in een talentpool voor recruitment.

Duurzame wervingsstrategie

Om tot een sterke, onderscheidende employer brand te komen, gingen we aan de hand van verschillende strategische sessies in gesprek met de vertegenwoordigers van HRM binnen het RTC. Dit leidde onder andere tot het opstellen van een overkoepelende missie, visie en kernwaarden van het RTC. Vervolgens gingen we aan de hand van de Employer Branding Journey aan de slag om te komen tot een duurzame wervingsstrategie.

Het RTC bevond zich in fase 2 van de employer branding journey. Om de volgende stap te maken gingen we aan de slag met het in kaart brengen van persona’s. Deze geven inzicht in wat kandidaten (of specifiek voor deze opdracht: leraren) drijft, wat ze belangrijk vinden in een nieuwe baan en hoe ze hun carrièrepad voor zich zien. Voor het RTC werden vijf persona’s opgesteld: de gepassioneerde beroepsbeoefenaar, de idealistische zij-instromer, de neutrale leraar, de rationele leraar en de startende leraar. De persona voor Paula, de gepassioneerde beroepsbeoefenaar ziet er als volgt uit:

Een helder beeld van en begrip voor nieuwe medewerkers

Een volgende stap betrof het in kaart brengen van de beweegmotieven (zoals doorgroeimogelijkheden of de behoefte aan verbreding) en de kritische wegingsfactoren (zoals de werksfeer, de werkdruk en het salaris) van de verschillende typen leraren (persona’s). Op die manier ontstond een helder beeld van en begrip voor de gewenste nieuwe medewerkers.

Weloverwogen recruitment middelenmix

Onderzoek heeft aangetoond dat een kandiaat een vacature gemiddeld 7 tot 11 keer moet tegenkomen voordat hij/zij besluit te solliciteren en daarmee in beweging komt. Daarom brachten we de candidate journey met alle (gewenste) touchpoints in kaart. Met deze laatste stap werd het mogelijk om een doordachte en weloverwogen recruitment middelen- en mediamix op te stellen. De nieuwe employer brand in combinatie met de middelenmix stelde de HRM professionals van de verschillende scholen binnen het RTC in staat om efficiënt en effectief het lerarentekort te lijf te gaan.

Voor een effectieve wervingsstrategie is maatwerk cruciaal. Elke vacature heeft een eigen, onderbouwde aanpak nodig om te komen tot dé meest geschikte kandidaat. Met de uitwerking van bovengenoemde stappen kwam het RTC tot een effectieve, kostenbesparende wervingsstrategie met bewezen succescases.